勞動基準法 第11條

白話解釋

勞動基準法第11條在規定雇主「預告終止勞動契約」（也就是一般常說的資遣）只能在五種法定情形下進行：歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、不可抗力暫停工作一個月以上、業務性質變更且有減少勞工必要又無適當工作可安置，以及勞工對所擔任的工作確不能勝任。除了這五款以外，雇主不能用預告的方式片面終止契約。

換句話說，本條是在限制雇主的解僱權，而不是讓雇主隨時可以資遣員工。雇主依本條終止契約時，還要搭配其他規定處理預告期間、資遣費與相關通報等程序；實務上法院審查時，也常要求雇主說明確有該款事由，且解僱是不得已的手段。實際個案請諮詢律師或主管機關。

重點拆解

• 本文用語是「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約」，屬於列舉規定。
• 本條是「預告」終止；勞工有重大違規時雇主「不經預告」終止，另規定於第12條。
• 依本條資遣時的預告期間、資遣費，分別涉及同法第16條、第17條，以及勞工退休金條例的相關規定。

各款適用時常見的審查重點

第一款與第二款屬於事業經營面的原因。「虧損或業務緊縮」常見的爭議在於公司是否確實有虧損或業務量減少，以及裁減人力是否與緊縮情形相當。第三款強調「不可抗力」與「一個月以上」兩個條件，短暫停工或可歸責於雇主的停工並不符合。第四款的「無適當工作可供安置」，一般會檢視雇主是否曾嘗試調整職務。第五款則多涉及勞工的工作能力或表現，實務上常要求雇主提出客觀事證。

生活中的例子

例如：某工廠因訂單大幅減少，產線縮編，經評估後確實沒有其他部門可以調派，雇主依第二款「業務緊縮」資遣部分員工，並依規定預告、給付資遣費，這是本條典型的適用情形。

例如：主管只是覺得某位員工「態度不好」或業績短期不如預期，就直接以第五款「不能勝任」資遣。這種情形是否符合「確不能勝任」，通常要看雇主有無具體事證、是否曾給予輔導或調整機會，並非雇主主觀認定即可成立。又如公司營運正常、獲利穩定，卻以「業務緊縮」為由裁員，也可能被質疑不符第二款。

常見誤解

• 誤解：只要給資遣費，雇主就能隨時資遣員工。正確：雇主預告終止契約必須具備第11條五款之一，給資遣費不能取代法定事由。
• 誤解：第四款只要公司說業務轉型就能裁員。正確：條文要求業務性質變更、有減少勞工之必要，「又無適當工作可供安置」，三者須同時具備。
• 誤解：第11條和第12條都可以領資遣費。正確：依第18條，雇主依第12條不經預告終止時，勞工不得請求預告期間工資及資遣費；第11條則屬應給付資遣費的情形。

相關條文

• 勞動基準法第12條：雇主得不經預告終止契約的情形。
• 勞動基準法第13條：勞工在產假或職災醫療期間，雇主原則上不得終止契約。
• 勞動基準法第16條：雇主依第11條等規定終止契約的預告期間。
• 勞動基準法第17條：雇主依第11條等規定終止契約應發給資遣費。
• 勞動基準法第18條：勞工不得請求預告期間工資及資遣費的情形。
• 勞工退休金條例第12條：適用該條例退休金制度者的資遣費規定。